Nouvelle grille de rémunération conventionnelle et mise en place obligatoire de la Prime de Partage de la Valeur (PPV) pour certaines structures : quels seront les impacts pour l’officine ?
L’actualité sociale de cette fin d’année 2025 est marquée par deux mesures qui peuvent influencer de manière significative la masse salariale des pharmacies dans les prochains mois : la nouvelle grille de rémunération conventionnelle et la mise en place obligatoire de la Prime de Partage de la Valeur (PPV) pour certaines structures. Leur compréhension et leur anticipation sont indispensables pour éviter une dégradation des équilibres financiers et assurer la cohésion au sein des équipes.
Une nouvelle grille salariale depuis le 1er novembre
Depuis le 1er novembre 2025, la nouvelle grille de classification issue de l’accord signé le 28 avril 2025 entre la FSPF et FO Pharmacie est officiellement applicable. Elle modernise la lecture des métiers officinaux et renforce la lisibilité des parcours professionnels en distinguant plus clairement les fonctions de pharmacien adjoint, préparateur, technicien, assistant ou personnel administratif. Cette refonte s’appuie sur des critères objectifs de compétences, de responsabilités et d’autonomie. Certains coefficients ont été revalorisés et le délai de progression entre les niveaux a été réajusté. Il est essentiel de noter qu’aucune transition directe entre plusieurs échelons n’est imposée lors du passage à la nouvelle grille : quel que soit le niveau d’ancienneté, la progression peut se limiter à un seul échelon, ce qui évite des rattrapages massifs immédiats.
La valeur du point demeure fixée à 5,215 € depuis la revalorisation de mai 2025.
L’effet sur la masse salariale varie sensiblement en fonction de la politique RH de l’officine : il peut être nul lorsque les rémunérations pratiquées dépassent déjà les minima conventionnels, mais peut théoriquement atteindre 10 % dans les officines encore intégralement alignées sur l’ancienne grille. Dans les faits, ce cas de figure reste marginal et la plupart des équipes ne sont pas rémunérées strictement au minimum conventionnel. L’impact attendu sur la masse salariale sera donc, dans la majorité des officines, plus modéré que ce plafond de 10 %.
Pour les titulaires, cette réforme nécessite une révision rigoureuse du business plan 2026 afin d’intégrer l’augmentation attendue de la masse salariale et d’en mesurer les effets sur le résultat, la trésorerie et la capacité de l’officine à honorer ses engagements financiers.
Elle implique également une mise à jour des fiches de poste, des classifications et des avenants contractuels, ainsi qu’un travail de communication interne pour transformer cette contrainte réglementaire en opportunité d’attractivité et de fidélisation des salariés dans un contexte où la tension sur le recrutement reste forte.
La Prime de Partage de la Valeur obligatoire pour certaines officines
En parallèle de cette réforme, la Prime de Partage de la Valeur, jusque-là optionnelle, deviendra obligatoire dès le 1er janvier 2025 pour les officines comptant entre 11 et 49 salariés, à condition que le résultat fiscal ait atteint au moins 1 % du chiffre d’affaires durant trois années consécutives. Le législateur n’impose pas de montant minimal, ce qui laisse au titulaire une vraie latitude, mais crée aussi une attente forte chez les salariés. Le régime d’exonération de la prime demeure inchangé : la PPV est exonérée de cotisations (hors CSG-CRDS) et d’impôt sur le revenu dans la limite de 3 000 € par salarié et par an, portée à 6 000 € si l’entreprise a un dispositif d’intéressement ou de participation.
Au-delà de ces montants, la partie excédentaire reste soumise aux contributions et impôts habituels.
Cette mesure peut avoir un impact direct sur la trésorerie de certaines officines et impose une réflexion structurée sur la politique de rémunération variable. Les équipes seront particulièrement attentives au montant versé et aux critères retenus. Pour préserver un climat social apaisé, le titulaire devra intégrer cette prime dans son budget prévisionnel, anticiper les différents scénarios de versement et communiquer de manière transparente auprès de ses collaborateurs.
En conclusion, ces évolutions réglementaires imposent une gestion proactive et organisée de la masse salariale. Elles ne se limitent pas à un impératif de conformité, mais constituent des leviers essentiels de pilotage financier et de management des équipes.
