Monnaie courante à l’officine, les CDD et temps partiels doivent être rédigés dans les règles pour éviter sanctions ou contentieux.
On les appelle péjorativement « contrats précaires ». Très répandus dans le milieu officinal, les contrats de travail à durée déterminée (CDD) et à temps partiel sont utilisés pour remplacer un membre de l’équipe en arrêt maladie, en congé de maternité ou en vacances, par des étudiants en pharmacie ou des pharmaciens diplômés.
« Ces contrats présentent une réglementation spécifique, explique Paul Fourastier, spécialiste du droit du travail chez AGN Avocats. Le CDD est un contrat limité dans le temps, alors que le temps partiel est un CDD ou un CDI pour un nombre d’heures hebdomadaire supérieur à 16 heures. » Fixée à un minimum de 24 heures par semaine (ou durée équivalente sur une autre période que la semaine), la durée de travail du salarié à temps partiel peut bénéficier de dérogations légales ou conventionnelles.
« La convention collective de la pharmacie d’officine, par dérogation, réduit cette durée minimale à 16 heures par semaine. Mais là-encore il existe deux dérogations possibles, indique Paul Fourastier. Une durée de travail inférieure peut ainsi être demandée par le salarié, soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités. Cette demande doit être écrite et motivée. Si elle est acceptée, la durée de travail dérogatoire doit figurer sur le contrat et ne pourra être modifiée que par accord des deux parties. »
L’autre dérogation concerne les salariés de moins de 26 ans poursuivant leurs études, qui peuvent signer un contrat pour une durée inférieure à 16 heures. « Passé cet âge, les étudiants qui souhaitent travailler moins de 16 heures doivent faire une demande écrite et justifiée. »
Des conditions à respecter.
Le CDD à l’officine, une formalité ? « Faux, rétorque l’avocat. Le recours à un CDD ne peut jamais avoir pour objet de pourvoir durablement à un poste lié à l’activité normale de l’entreprise. Il ne peut être conclu que pour les motifs spécifiques prévus par le code du travail. Deux d’entre eux semblent convenir aux cas courants rencontrés en officine. » Ainsi, l’embauche d’un salarié en CDD peut s’effectuer dans le cadre d’un remplacement, pour pallier l’absence (maladie, formation, maternité…) d’un salarié.
Un CDD peut également être conclu lors d’un accroissement temporaire de l’activité de l’officine. Dans ce cas précis, le CDD est limité à 18 mois. « Ce deuxième motif reste plus marginal dans l’univers officinal, note Paul Fourastier. Il peut néanmoins concerner des pics d’activités comme peuvent les observer les pharmacies installées en bord de mer ou dans les stations de ski au moment des vacances scolaires. »
À rédiger et à lire avec soin.
Souvent perçue comme chronophage, la rédaction d’un contrat de travail temporaire peut pourtant être déléguée à des organismes spécialisés. « L’employeur peut passer par une société d’intérim qui va gérer la partie administrative, conseille ainsi Paul Fourastier. C’est une solution un peu plus onéreuse, mais qui peut aussi permettre de limiter les risques de contentieux. »
Les étudiants qui s’apprêtent à adopter le statut de salarié en CDD ou à temps partiel ont également tout intérêt à vérifier que les mentions obligatoires figurent bien sur leur contrat : « Le CDD doit impérativement comporter le motif pour lequel il est conclu. »
Enfin, attention à ne pas tarder dans la rédaction et la signature du contrat. « En droit du travail, le contrat par défaut, c’est le CDI à temps plein, rappelle le spécialiste. On voit encore beaucoup trop de CDD conclus ou reconduits sans précaution juridique et, inévitablement, l’employeur prend des risques ! »
| Gare aux infractions !
Le risque premier lorsque les dispositions relatives au CDD ou au temps partiel ne sont pas respectées est le contentieux entre employeur et salarié, notamment lorsque ce dernier demande que son CDD soit « requalifié » en CDI. Mais les risques encourus ne se limitent pas à cela. « Imaginons un pharmacien qui embauche un salarié en CDD pour trois mois et qui, tous les trois mois, renouvelle ce CDD pendant deux ans. Cette situation est passible de sanctions pénales. » Me Paul Fourastier tient à le rappeler, « un CDD conclu dans des conditions qui ne respectent pas le code du travail est passible de sanctions pénales. » Ne pas remettre au salarié son contrat CDD signé, conclure un CDD pour une tâche ni précise ni temporaire, ne pas indiquer le motif de recours avec précision, faire effectuer aux salariés des travaux particulièrement dangereux, remplacer un salarié gréviste… Autant d’infractions qui peuvent être punies d’une amende de 3 750 euros. Laquelle peut monter, en cas de récidive, jusqu’à 7 500 euros et 6 mois de prison. |
